در این مقاله از شرکت مشاوره‌ای مک‌کینزی، نقش حیاتی مدیران عامل در ایجاد و تقویت تاب‌آوری سازمانی در مواجهه با اختلالات و تغییرات محیطی بررسی شده است. این مقاله تأکید می‌کند که مدیران عامل، به‌دلیل قرارگیری در مرکز استراتژی، مالی و عملیات، موقعیتی منحصربه‌فرد برای هدایت سازمان به‌سوی تاب‌آوری دارند.

مقدمه: چرا «کارخانه تولید رهبران» لازم است؟

سازمان‌های پیشرو در قرن ۲۱، برای دوام، رشد و موفقیت باید پیوسته نسل جدیدی از رهبران را پرورش دهند؛ آن هم نه به‌صورت موردی، بلکه در مقیاسی سازمان‌یافته و پایدار.

در دنیایی با نوسانات شدید، فناوری‌های تحول‌آفرین، تغییرات فرهنگی و چالش‌های جهانی، رهبری سنتی دیگر کفایت نمی‌کند. رهبران امروزی باید:

• انعطاف‌پذیر، مشارکتی و تصمیم‌گیر سریع باشند

• از مهارت‌های انسانی (مانند همدلی و ارتباط) بهره‌مند باشند

• و بتوانند بین آینده‌نگری استراتژیک و اجرای چابک، توازن برقرار کنند

چالش فعلی: کمبود رهبران آماده و اثربخش

مطالعات مک‌کینزی نشان می‌دهد که:

• بسیاری از مدیران فعلی تنها در نقش‌های تخصصی عملکرد دارند، نه در رهبری سیستمی

• برنامه‌های توسعه رهبری اغلب جزیره‌ای، بدون ارزیابی مؤثر، و غیرقابل مقیاس هستند

• سازمان‌ها نیاز دارند از «شانس» به «سیستم» در تربیت رهبر تغییر مسیر دهند

راهکار: ساخت «کارخانه رهبری» در سازمان

مفهوم «کارخانه رهبری» یعنی داشتن سیستمی پویا و مقیاس‌پذیر برای شناسایی، پرورش، آزمودن و ارتقای رهبران در تمام سطوح سازمان. این سیستم باید ۵ جزء کلیدی داشته باشد:

1.معماری شایستگی رهبری شفاف و آینده‌نگر

• تعریف دقیق مهارت‌ها و رفتارهایی که سازمان برای آینده نیاز دارد (مانند کنجکاوی، ریسک‌پذیری، تاب‌آوری)

• تطبیق این شایستگی‌ها با اولویت‌های استراتژیک شرکت

• به‌روزرسانی مداوم شایستگی‌ها با توجه به تغییرات محیطی

2.سیستم ارزیابی و بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای

• ابزارهای سنجش دقیق عملکرد و پتانسیل

• بازخورد چندمنظوره (از مدیر، همکار، تیم)

• استفاده از داده برای ترسیم مسیر رشد فردی هر رهبر بالقوه

3.برنامه‌های توسعه فردی و سفارشی‌سازی‌شده

• ایجاد مسیرهای رشد منعطف، با ترکیب آموزش، مربی‌گری، تجربه‌های stretch و یادگیری عملی

• تناسب بین سطح مسئولیت و فرصت یادگیری در زمان واقعی

• استفاده از فناوری (مانند پلتفرم‌های یادگیری) برای مقیاس‌پذیری آموزش

4.جای‌گذاری هدفمند رهبران در پُست‌های کلیدی

• تدوین استراتژی جانشین‌پروری در سطوح مختلف

• شناسایی موقعیت‌های ریسک‌دار یا استراتژیک برای آزمودن رهبران آینده

• جابجایی برنامه‌ریزی‌شده برای توسعه افقی و عمودی

5.فرهنگ حمایت از رشد رهبری

• تعهد مدیرعامل و تیم ارشد به پرورش مستمر رهبران

• الگو بودن مدیران فعلی در یادگیری، بازخوردپذیری و رشد

• ساخت «زنجیره یاددهی» در سازمان: رهبران ارشد به مدیران میانی آموزش می‌دهند، و آن‌ها به تیم‌ها

نمونه‌های واقعی از اجرای موفق

مک‌کینزی به نمونه‌هایی از شرکت‌های بین‌المللی اشاره می‌کند که توانسته‌اند با رویکردی ساختاریافته:

• سرعت رشد رهبران خود را تا ۵ برابر افزایش دهند

• نرخ ماندگاری رهبران کلیدی را بهبود دهند

• آمادگی برای تحول دیجیتال و چالش‌های محیطی را افزایش دهند

نتیجه‌گیری: رهبران آینده را باید ساخت، نه شکار کرد

مقاله تأکید می‌کند که دیگر نمی‌توان به استخدام خارجی یا شانس تکیه کرد. رهبران اثرگذار قرن ۲۱ با سرمایه‌گذاری درونی، یادگیری مستمر، آزمایش تدریجی و مسیرهای توسعه منعطف ساخته می‌شوند.

سازمانی که امروز «کارخانه رهبری» راه‌اندازی می‌کند، نه‌تنها برای آینده آماده‌تر است، بلکه فرهنگ درونی آن سرشار از انگیزه، معنا و عملکرد خواهد بود.